¿Discriminación descarada? La nueva política de afeitado limpio de la policía de Escocia genera críticas de los profesionales de recursos humanos

Mar 18, 2023

La policía de Escocia anunció recientemente que todos los oficiales de primera línea tendrán que afeitarse la barba y el bigote bajo una nueva política de 'afeitado limpio', pero ¿es legal exigir esto a los empleados? Aquí hay algunos consejos para los profesionales de recursos humanos sobre cómo navegar esta situación complicada.

Los oficiales en Escocia enfrentan un desafío único ya que su empleador está considerando prohibir el vello facial, una sugerencia que ha provocado mucha ira en algunos sectores.

Esta nueva regla se aplicará a cualquier oficial de policía en Escocia que tenga que usar una máscara facial FFP3 para trabajar. Aparentemente, el vello facial hace que estas máscaras protectoras sean menos efectivas. Entonces, la policía dice que la medida es una medida de salud y seguridad.

El anuncio ha recibido una reacción violenta por parte del personal que siente que la política es 'discriminatoria' y una 'violación de los derechos humanos'. La policía de Escocia ha dicho que tendrá una consulta completa antes de que la regla entre en vigor.

La pregunta es: ¿algún empleador tiene derecho a prohibir el vello facial en el trabajo? Si es así, ¿cuáles son los riesgos de tener una prohibición general?

No existe una ley que diga que las empresas pueden o no pueden pedir al personal que esté bien afeitado. Sin embargo, podría prohibir el vello facial en el trabajo si no hay otra forma posible de evitarlo.

Incluso si la prohibición es en interés de su cliente, aún debe actuar de manera justa.

En algunos trabajos, puede ser necesaria una regla bien afeitada. Por ejemplo, aquellos que trabajan en la construcción pueden necesitar usar máscaras en ambientes polvorientos. Si el vello facial de alguien impide que su máscara se ajuste correctamente, un riesgo para la salud es una razón suficiente para pedirle al personal que se afeite.

Si tiene una prohibición general del vello facial, un empleado podría acusarlo de discriminación indirecta.

Ese podría ser el caso si su empleado no se afeita el vello facial por motivos religiosos o médicos.

Debe verificar si la redacción de su política establece claramente que los empleados deben estar bien afeitados.

Por ley, es discriminación indirecta seguir una práctica que pone en desventaja a alguien que tiene una característica protegida, como una religión o creencia.

Por ejemplo, para las personas que practican la fe sij, tener barba es sagrado para su religión. Entonces, pedirles que se afeiten podría darles motivos para alegar discriminación religiosa.

Algunas personas también sufren de enfermedades de la piel que hacen que el afeitado sea muy doloroso. Por lo tanto, pedirle a alguien que se afeite y empeorar su condición podría equivaler a discriminación por discapacidad.

Por eso, si tu empleado no se afeita por motivos médicos o religiosos, debes eximirlo de la regla o intentar buscar una opción alternativa.

Puedes, pero tendrás que andar con cuidado.

Hubo un caso judicial en el que un hombre sij practicante ganó un caso contra una agencia de empleo por su política general de 'no barba'. La agencia proporcionó trabajo en hoteles de alta gama.

A veces, tener una estricta "regla que se aplica a todos" puede ser arriesgado (a menos que pueda justificarlo y demostrar por qué es necesario).

La agencia le dijo al Sr. Sethi en su inducción que las barbas no estaban permitidas porque no cumplían con los "estándares de apariencia" de la agencia y iban en contra de los deseos de los clientes.

Aunque el Sr. Sethi le dijo a la agencia que no podía afeitarse la barba debido a su religión, no le ofrecieron trabajo debido a la política.

Un tribunal dictaminó que se trataba de una discriminación indirecta porque la agencia no podía justificar objetivamente esta prohibición. Eso es porque no habían tomado ninguna medida para manejar la solicitud de 'no barba' de una manera no discriminatoria.

No habían hablado con los clientes sobre el riesgo discriminatorio y si harían una excepción por fe religiosa.

Entonces, incluso si la prohibición es en interés de su cliente, aún debe actuar de manera justa, lo que significa que debe hacer todo lo posible para tener en cuenta las razones religiosas o médicas. Lo mismo ocurre con cualquier otra característica protegida.

Si su empleado se niega a afeitarse por motivos médicos o religiosos, no puede obligarlo a afeitarse. Debe hacer una excepción o tratar de encontrar una alternativa adecuada.

Supongamos que sus trabajadores preparan la comida: podría pedirles que usen una red para la barba si prefieren no afeitarse.

Sea claro acerca de una regla bien afeitada en su política de código de vestimenta. No dejes lugar a malentendidos.

Si su empleado se niega a afeitarse por cualquier otro motivo, depende de si realmente está infringiendo su política de código de vestimenta y si tiene una característica protegida. Debe verificar si la redacción de su política establece claramente que los empleados deben estar bien afeitados, para que no haya lugar a malas interpretaciones.

Si las políticas y los contratos de su empresa establecen claramente la prohibición y su empleado aún se niega a afeitarse, podría tomar medidas disciplinarias.

Si estaba pensando en establecer una regla limpia, es una buena idea realizar primero una evaluación de impacto en la igualdad. Esto le ayudará a identificar al personal que tiene características protegidas. Entonces, puede ver si la prohibición los discriminaría.

Luego, puede tomar medidas para realizar cambios cuando sea necesario.

Sea claro acerca de una regla bien afeitada en su política de código de vestimenta. No dejes lugar a malentendidos. Intentar hacer cumplir una regla es mucho más fácil (y más seguro) cuando tiene una política sólida para respaldarla.

En una nota final, considere si su negocio realmente necesita una prohibición general. A veces, tener una estricta "regla que se aplica a todos" puede ser arriesgado (a menos que pueda justificarlo y demostrar por qué es necesario).

Es por eso que siempre es importante considerar a los empleados caso por caso. Nunca haga suposiciones. En su lugar, haga todo lo posible por adoptar un enfoque no discriminatorio cuando respete los estándares de su empresa. A la larga, hacer esto lo ayudará a hacer lo correcto por su personal y protegerá su negocio de riesgos legales.

Si disfrutó esto, lea Experiencia del empleado: por qué menos es más cuando se trata de políticas de recursos humanos.

Un líder de opinión sobre recursos humanos y derecho laboral; Kate es la Directora de Asesoramiento y Consultoría de Recursos Humanos en la consultora global de derecho laboral, Peninsula.

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